Отвечает Сандра Куус, юрист-консультант Инспекции труда:

Сотрудник может выполнять удаленную работу только в том случае, если работодатель и работник заключили соответствующее соглашение в письменной форме. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке требовать перехода на удаленную форму работы.

Для того, чтобы определить, какие меры предпринимаются работодателем для снижения риска (в т. ч. риска заражения COVID-19), должен быть проведен анализ рисков рабочей среды. В нем необходимо дать описание тех действий и правил, на которые должны ориентироваться работники.

В настоящее время работодателю доступны следующие меры по обеспечению безопасности на рабочем месте:

  • Вакцинация и/или тестирование работников;
  • Сохранение дистанции;
  • Рассредоточение, напр., переоборудования под рабочие места других свободных офисных помещений;
  • Использование средств индивидуальной защиты (главным образом, медицинской маски или респиратора FFP2) в том случае, если в помещении находятся двое или более человек;
  • Организация использования комнаты отдыха таким образом, чтобы в ней не собиралось слишком много работников. При необходимости — пересмотр расписания уходов на перерыв;
  • Частичная удаленная работа — например, для того, чтобы распределить между работниками выходные дни таким образом, чтобы уменьшить контакты между находящимися в офисе людьми;
  • Исправная вентиляция на рабочем месте;
  • Соблюдение требований гигиены труда (мытье рук, дезинфицирующие средства);
  • Напоминание о том, что приходить на работу нельзя даже при наличии самых легких симптомов заболевания.

При введении каких-либо мер, также следует обращать внимание на то, каким образом они выполняются, например, носят ли работники маски и если да, то правильно ли они это делают (маска должна закрывать нос и рот). Также следует удостовериться в том, что работники всегда могут взять маску, например, на входе в здание, где также есть все необходимые средства для дезинфекции рук и т. п.

Работник не может сам потребовать сокращения, т. к. решение об отказе (или сокращении) принимается исключительно самим работодателем, исходя из экономических причин. Сокращение подразумевает, что работодатель больше не в состоянии обеспечить сотрудника работой на согласованных ранее условиях, например, из-за уменьшения объема работы, реструктуризации рабочего процесса или банкротства. Если работодателю удастся благополучно провести реорганизацию работы, воспользовавшись описанными выше рекомендациями, это явным образом позволит избежать ситуации, при которой речь может идти о необходимости сокращения.