Читатель спрашивает: когда работодатель может изменить срок моего отпуска?

Читатель спрашивает: ”В начале года работодатель составил график, в котором указано время отпусков всех работников. Теперь же из-за коронавируса отпуска сокращают, а объем работы вырос. Работодатель заявил, что отменит мой запланированный отпуск на июль, потому что в противном случае работа сделана не будет и работодателю будет причинен экономический ущерб. Некоторые работники находятся еще и на больничном, и кроме меня их якобы некому заменить. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменять график отпусков?”

Отвечает Сандра Куус, юрист-консультант Инспекции труда.

Как правило, утвержденный график отпусков может быть изменен только по договоренности сторон, т.е. на изменение должны согласиться и работник, и работодатель.

В некоторых случаях возможны исключения. Если работодатель хочет прервать или отложить отпуск работника, необходимо учитывать следующие обстоятельства (ч. 5 ст. 69 Закона о трудовом договоре):

1. Прежде чем прерывать или откладывать отпуск, работодатель должен рассмотреть все другие варианты. Например, готовность другого работника работать сверхурочно, возможность использования арендной рабочей силы.

2. Речь идет о непредвиденной важной и настоятельной потребности в организации работы, прежде всего в связи с опасностью причинения ущерба.

3. Работодатель обязан объяснить работнику, почему необходимо изменить график отпусков и почему нужно срочно изменить организацию работы, в чем риск ущерба.

4. Работодатель должен возместить работнику расходы, возникшие из-за прерывания или откладывания отпуска. Например, работодатель должен возместить работнику расходы, связанные с отменой поездки.

5. Если отпуск был прерван или отложен, то работодатель обязан предоставить работнику часть отпуска, оставшуюся неиспользованной, непосредственно после того, как отпадут обстоятельства, из-за которых использование отпуска было прервано или отложено, или в другое время по договоренности сторон.

Крайняя необходимость предполагается прежде всего в случае вреда или опасности возникновения вреда для имущества или иного блага работодателя вследствие непреодолимой силы При определении крайней необходимости следует учитывать интересы и права работника и принцип добросовестности и разумности, т.е. сопоставление последствий крайней необходимости для работодателя и нетрудового права работника.

В судебной практике имеется решение Пярнуского уездного суда за № 2-16-5559 в отношении того, что работодатель во избежание неплатежеспособности отложил отпуска работников, чтобы экономический ущерб предприятию не усугубился. В этом споре работодатель прошел процедуру санации.

Таким образом, работодатель может прервать или отложить отпуск работника только в исключительных случаях. Работодатель должен объяснить работнику, в чем заключается настоятельная необходимость реорганизации труда и в чем риск для предприятия. Необходимо также учитывать, что если дело превращается в трудовой спор, то работодатель должен быть в состоянии обосновать свои действия.