Читатель: мой работодатель "забывает" оплатить определенные часы работы

Читательницу Delfi Аксану волнует вопрос, касающийся оплаты рабочего времени и работы в свой выходной день. Ее работодатель не оплачивает часы, отработанные на другом объекте в выходной день, а также часы, предусмотренные графиком, но не отработанные по независящим от работника причинам.

"Я работаю в охранной фирме. У нас всегда случаются обстоятельства, когда не хватает людей. В основном работают пожилые люди, которые болеют. Тогда звонит дежурный и предлагает взять смену или две. Таким образом раскидываются часы на остальных работников данного объекта. Бывают и такие случаи, когда просят отработать на другом объекте. Схема такова: по прибытии на работу фиксируешь начало рабочего дня, и окончание рабочего времени тоже фиксируется у дежурного по телефону, а также имеются записи в журналах. При подсчете часов в конце месяца и получении зарплаты обнаруживается, что часы, отработанные на другом объекте, потерялись — просто не вошли в зарплату. Работодатель забывает оплатить. У нас это вошло в систему. По графику отработано 210 часов, оплачено, например, 197 часов", — рассказала Аксана.

"И еще у нас практикуется такая система: допустим, по графику я должна отработать 15 часов за смену, но ушла раньше, отработав 12 часов — по необходимости, а не по своему желанию. В конце месяца снимаются и эти часы. Все фиксируется. Имеет ли работодатель право снимать часы, предусмотренные графиком? Уход с работы раньше диктуют обстоятельства, по которым я не могу оставаться на рабочем месте, когда объект покидают другие рабочие", — объяснила читательница.

Отвечает юрист, ведущий партнер юридической фирмы A.G.D. Õigusabi Grupp Дмитрий Щербин:

"Как правило, в трудовых отношениях выполнение работы по графику происходит в случае суммированного учета рабочего времени.

Согласно Закону о трудовом договоре, статье 43 части 3, оговоренное рабочее время учитывается за семидневный период в течение учетного периода. В случае наличия договоренности суммированного учета, распределение рабочих часов в учетном периоде может быть неравномерным. Это означает, что в одну неделю работник может проработать больше часов, чем в другую.

По статье 46 части 1 Закона о трудовом договоре, совокупное рабочее время не может в среднем превышать 48 часов за семидневный период в течение учетного периода продолжительностью до четырех месяцев, если законом не был установлен иной учетный период. Однако имеется возможность договориться и о более продолжительном рабочем времени. Так, статья 46 часть 3 Закона о трудовом договоре гласит, что работодатель и работник могут договориться о более продолжительном рабочем времени, если рабочее время в совокупности не превышает в среднем 52 часа за семидневный период в течение четырехмесячного учетного периода и соглашение не является неразумно вредным для работника. При этом работник может в любое время отказаться от подобного соглашения, сообщив об этом за две недели (статья 46 часть 3 предложение 2).

Договариваясь о суммировании рабочего времени, закон (а именно статья 6 часть 6 Закона о трудовом договоре) обязует работодателя сообщить работнику условия доведения графика работы до сведения работника. Это означает, например, что работник имеет право знать, на какой период составлен график работы, когда будет доведен до сведения следующий график и какую продолжительность имеет расчетный период. Это означает, что работодатель определяет либо оговаривает с работником длительность расчетного периода, рассчитывает оговоренные рабочие часы и добавляет их в график работы.

При всем этом при составлении графика работы, при доведении его до сведения работника и при его дальнейшем изменении работодатель должен руководствоваться принципом добросовестности. Это означает, что изменения в уже предоставленном работнику графике должны быть оговорены с работником.

Если работодатель и работник договорились об утверждении графика работы, то работник должен выполнять норму часов, предусмотренную в графике, и уход с работы ранее положенного является нарушением со стороны работника, что может вызвать претензии работодателя. Если уход с работы раньше диктуют некие не зависящие от работника обстоятельства (по словам читателя, ”по которым работник не может оставаться на рабочем месте, когда объект покидают другие рабочие”), то в таком случае необходимо сообщить о данном обстоятельстве работодателю и при необходимости произвести корректировку учета зафиксированных отработанных часов. Если данное обстоятельство повторяется систематически, то имеет смысл вместе с работодателем привести график в соответствие с реальной возможностью выполнять работу в указанные часы.

Из всего вышесказанного следует, что в случае проблем с фиксированием отработанных часов следует незамедлительно обратиться к работодателю и сообщить о наличии проблемы. Вполне вероятно, что ошибки в правильности учета отработанных часов может совершать учетчик, либо имеются проблемы с настройкой программного обеспечения учета рабочего времени. В любом случае, данный вопрос нужно незамедлительно доводить до сведения работодателя с просьбой произвести правильный перерасчет рабочих часов.
Если же работодатель при расчете зарплаты систематически умышленно оставляет зафиксированные отработанные часы без учета, уменьшая зарплату работника, то мы имеем дело с прямым нарушением трудового права и данный вопрос необходимо решать либо через комиссию по трудовым спорам, либо в суде (при условии, что факт нарушения работник может доказать)".