Советы юриста: что может и должен предпринять работник, которого грозятся уволить
Что имеем — не храним, потерявши — плачем. Постфактум можно с уверенностью сказать, что в 1992 году был принят совсем неплохой Закон о трудовом договоре. Законодатель наделил работника такими правами, о которых сейчас можно только мечтать. При правомерном поведении работника его было практически невозможно уволить. Выходное пособие в некоторых случаях могло достигать 8 месячных окладов.
Но тут наступил кризис. Законодатель проникся сочувствием к работодателям и постарался максимально освободить их от обязанностей по отношению к работникам. Так появился новый Закон о трудовом договоре, который вступил в силу 1 июля 2009 года.
Кризис как бы прошел, а вот закон остался. Впрочем, надо признать, что судебная практика пытается этот закон очеловечить, но об этом позже.
Основания для прекращения договора
То, что работодатель всегда прав, истина известная, но только пока он работодатель. При прекращении трудового договора работник обретает свободу и может потребовать от работодателя все, что полагается по закону, не опасаясь последствий. Ведь его уже нельзя уволить, понизить в должности, снизить зарплату, не отпустить в отпуск, заставить работать 24 часа в сутки без выходных. Все самое страшное, что могло произойти, с ним уже произошло, и терять больше нечего.
Поэтому из всего Закона о трудовом договоре в полной мере работают только положения, касающиеся прекращения трудового договора. Все остальное можно признать декларацией и фантазией на тему, как оно в идеале должно быть.
Итак, какие же основания для прекращения трудового договора? Закон предусматривает следующие случаи:
1. расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2. прекращение трудового договора по истечении срока;
3. прекращение трудового договора в связи со смертью работника;
4. прекращение трудового договора отказом.
Если стороны захотят расторгнуть трудовой договор, то они могут это сделать в любой момент. Кто им запретит? Конечно, захотеть может только одна сторона — работодатель, а другой стороне — работнику, просто мягко объяснят, что он сам не понимает, чего хочет. Но работодатель в этом случае, как правило, требует от работника заявления ”по собственному желанию”.
Прекращение трудового договора по истечении срока возможно в случае заключения срочных договоров. И здесь есть один интересный нюанс. Если работник продолжает выполнение работы после истечения срока договора, то договор считается бессрочным, за исключением случая, когда работодатель выразил иную волю в течение пяти рабочих дней с того момента, когда он узнал или должен был узнать о том, что работник продолжает исполнение трудового договора. То есть работодатель должен проявлять бдительность и после завершения договора не пускать работника на его рабочее место.
Со смертью тоже все понятно. Остановимся более подробно на последнем — отказе.
Этим правом может воспользоваться как работник, так и работодатель. При этом, если работник это может сделать и без указания причины, то работодатель должен иметь веские основания для отказа. В целом закон предлагает следующую классификацию:
- отказ работника от трудового договора в обычном порядке;
- отказ работника от трудового договора в чрезвычайном порядке;
- отказ от трудового договора во время испытательного срока;
- отказ работодателя от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине, обусловленной работником;
- отказ работодателя от трудового договора в чрезвычайном порядке по экономическим причинам.
Отказы бывают разными
Итак, работник может в любое время отказаться от бессрочного трудового договора в обычном порядке. Но при этом работник не может в обычном порядке отказаться от срочного трудового договора. Хотя и из этого правила есть исключение. Работник может это сделать, если он замещает другого работника, например, женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком.
Предполагается, что отказ совершается в обычном порядке, если работник не докажет, что отказ является чрезвычайным. Если у работника нет основания для отказа от бессрочного трудового договора в чрезвычайном порядке, то отказ считается отказом в обычном порядке. Разница здесь помимо прочего в том, что при отказе от договора в обычном порядке работник должен предупреждать работодателя за 30 дней. При отказе же в чрезвычайном порядке он может уйти ”со дня”.
И, как уже было сказано выше, отказ от трудового договора в обычном порядке — это исключительная привилегия работника. Работодатель не может уволить работника просто потому, что он ему надоел, или ему была найдена более достойная замена.
Работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке вследствие существенного нарушения обязанности работодателем, прежде всего, если:
1) работодатель обращался с работником недостойно или угрожал этим, либо позволял делать это другим сотрудникам или третьим лицам;
2) работодатель существенно задержал выплату вознаграждения за труд;
3) продолжение работы связано с реальной опасностью для жизни, здоровья, нравственности или доброго имени работника.
Из указанных выше пунктов только второй не является дискуссионным. Четкие рамки достойного обращения с работником на данный момент отсутствуют. Хамство со стороны начальника и унижение работника практически считается нормой, рабочим моментом. И вряд ли комиссия по трудовым спорам или суд сочтет эту причину уважительной для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке. То же самое можно сказать и по третьему пункту.
С задержкой выплаты заработной платы все более-менее понятно. Особенно если она составляет несколько месяцев. Не думаю, что выборка репрезентативна, но в моей практике участились случаи, когда ко мне обращаются работники именно с этой проблемой — зарплату не платят три-четыре месяца. Также проблемы возникают, когда нет письменного трудового договора и соответственно не оговорена дата выплаты заработной платы. Трудно установить задержку в ее выплате, если нет точного числа, когда она должна быть выплачена.
Продолжение следует
Стоит отметить, что существенные нарушения обязанностей со стороны работодателя, которые могут явиться причиной для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке со стороны работника, не исчерпываются этими тремя пунктами. Каталог нарушений является открытым. Но стоит учитывать, что речь идет только о существенных нарушениях со стороны работодателя, то есть он должен сделать что-то реально страшное.
Также работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине, исходящей от личности работника, прежде всего, если его состояние здоровья или семейные обязанности не позволяют ему выполнять оговоренную работу, и работодатель не предоставляет ему подходящую работу.
В этом случае работодатель не виноват, и причина исходит от самого работника. Например, он заболел, или возникла необходимость ухаживать за больным родственником. Но здесь надо учитывать, что работник может отказаться от трудового договора только в течение разумного времени после того, как он узнал либо должен был узнать об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа. То есть при возникновении этих обстоятельств надо сразу же отказываться от договора, иначе потом это уже не будет являться чрезвычайным обстоятельством и придется отрабатывать 30 дней.
P.S. В следующий раз мы рассмотрим отказ от трудового договора по инициативе работодателя и правовые последствия прекращения договора. Пользуясь случаем, напоминаю, что на сайте Правозащитного центра ”Китеж” (www.kitezh.eu) можно получить бесплатную юридическую консультацию.
