Владимир Вайнгорт: хлопать дверью — себе дороже
Он разразился в небольшой фирме, где один работник ”не сработался” с работодателем, подал заявление об увольнении и на следующий день на службу не вышел. Таким образом хлопнул дверью, создав определенные неудобства для начальства предприятия. Начальство ”утереться” не пожелало и, воспользовавшись правом, данным им Законом о трудовом договоре (в статье 100), потребовало от работника компенсацию за неотработанные дни в размере 369 евро, обратившись для этого в Комиссию по трудовым спорам.
Не найдя там поддержки, руководство фирмы пошло в суд. Суд первой инстанции поддержал работодателя, окружной не отдал предпочтения ни одной из сторон спора, после чего дело попало в Государственный суд и было им принято к рассмотрению.
А там возник свой сюжет: судьи в обычном составе не смогли между собой договориться и решили передать это, казалось бы, рядовое дело на рассмотрение полного состава Коллегии Государственного суда. И эта, самая высокая инстанция страны в области правоприменения, приняла решение, которое дало совершенно новую трактовку положению Закона о трудовом договоре, касающемуся ситуации, когда работник предупреждает работодателя об отказе от трудового договора в срок (говоря языком закона) меньший, чем срок предуведомления, предусмотренный законом.
Что сказала Коллегия Госсуда?
В принятой Коллегией мотивации своего решения содержится несколько важных для всех работников и работодателей Эстонии положений. Во-первых, исходя из норм Закона о трудовом договоре, Коллегия подчеркнула, что если работник не докажет, что имел право на т. н. экстренный отказ от трудового договора и отказ этот ”обычный”, то следует применить установленное в законе правило о необходимости с момента подачи заявления об отказе (заявлении об увольнении по собственном желанию) отработать 30 календарных дней.
Во-вторых, Высокий суд решил, что если ”работник ушел с работы ранее истечения установленного 30-дневного срока предуведомления и это нарушение совершенно им умышленно или по небрежности, он должен возместить работодателю ущерб по статьям 72, 74 Закона о трудовом договоре”. Но чтобы это требовать, работодатель должен доказать, что уход работника с работы до истечения 30-дневного срока причинил ущерб работодателю. И если так, то вступает в действие несколько статей Обязательственно-правового закона, и суммы взыскания с работника могут оказаться вполне серьезными.
В решении суда сказано, что ”если из-за несоблюдения месячного срока предуведомления именно этим работником у работодателя возникли дополнительные материальные расходы, работодатель может, приведя документальное подтверждение этих расходов, предъявить работнику требование возмещения причиненного им ущерба”.
Правда, в том же решении даны объяснения: что можно считать ущербом, а какие потери работодателя туда не войдут. Там также сказано, что ”размер ущерба надо соразмерять с принципом разумности и, в частности, учитывать соотношение обязанностей работника и его трудового вознаграждения”. И, тем не менее, позиция Коллегии Госсуда может существенно увеличить размер претензии к работнику по сравнению со сложившейся судебной практикой (ориентированной на предыдущее решение Госсуда по аналогичному делу, принятое в 2012 году), по которой, если работник не предупредил об уходе за 30 дней и не отработал их, то работодатель мог претендовать на возмещение из расчета произведения числа неотработанных рабочих дней и среднедневной оплаты работника.
Правовая логика и реалии жизни
С одной стороны, вроде бы, все логично в принятом судебном решении. Есть две договаривающиеся стороны. Они заключили договор, соответствующий закону. И тем самым взяли на себя взаимные обязательства, среди которых и сроки предупреждения сторонами о расторжении договора. Для работодателя они такие, чтобы увольняемый работник мог найти себе другую работу (а при неисполнении этих сроков работодатель платит). Для работника они такие, чтобы работодатель мог подготовить замену работнику или переоформить обязанности других работников таким образом, чтобы дело не страдало и не было ущерба. Все так. И все же, все же, все же… Еще из римского права идет понятие слабейшей стороны в любом споре.
Действовавшие ранее у нас законы о труде учитывали это неравенство сторон. Нынешний Закон о трудовом договоре исходит из абсолютного равенства работника и работодателя, которого в реальной жизни нет и в помине. Тем более у нас в стране нет т. н. коллективного работника в лице профсоюза, способного тягаться с работодателем. И потому принятое Госсудом решение попадает в тот ряд, о котором было сказано: по форме правильно, а по существу — издевательство.
Но первенство в таком подходе не у судов. Недавно, например, было отправлено обращение в Трудовую инспекцию по поводу трудового договора, где стороны ”договорились” о месячной зарплате при 8-часовом рабочем дне ниже установленного законом минимума. И государственная служба отказалась вмешиваться в это дело, поскольку ”так договорились”.
С другой стороны, зачем предъявлять претензии судам и государству в целом, если сами работники не пользуются единственной реальной формой самозащиты — вступлением в профсоюз и созданием первичных профсоюзных ячеек на предприятиях.
Был когда-то популярен анекдот о бедняке, который ежедневно истово в храме молил Бога, чтобы он дал ему возможность выиграть в лотерею. И так этот бедняк надоел своими молитвами священнику, что тот обратился к Богу со своей стороны, мол, ”помоги ему, Господи!” И услышал в ответ: ”Я не против помочь, но пусть же он для начала купит лотерейный билет”…
А если работники у нас ждут, что ”вот приедет барин, барин нас рассудит” (неважно, из Трудовой инспекции, Комиссии по трудовым спорам или вердикт объявит суд, не к ночи будет сказано), то никто их не защитит. Либо у нас будут профсоюзы хотя бы на манер финских (которые никто, кроме работников, не создаст), либо надо смотреть преданными глазами на работодателей и никаких сатисфакций не затевать. А уходя по собственному желанию, тихо-тихо закрывать дверь ”с той стороны”.
