Половой недовес: почему женщинам платят меньше?
Разница в зарплатах мужчин и женщин по-прежнему остается проблемой в Эстонии. Причем, в одних сферах деятельности этот разрыв намного больше, чем в других, а причины такой дискриминации до сих пор неясны. Чтобы их выяснить, государство проводит исследование, рассчитанное на три года. ”МК-Эстония” тоже попыталась разобраться, из каких критериев исходят работодатели, начисляя зарплату своим подчиненным.
Равное обращение считается одной из основ демократического общества, в том числе и равноправие в отношении мужчин и женщин. Страны, которые хотят называть себя демократическими, должны больше внимания обращать на равноправие полов и создание равных отношений между ними. Среди прочего, это касается и уравнивания зарплат мужчин и женщин.
По данным Департамента статистики, в октябре 2018 года разница в зарплатах мужчин и женщин наблюдалась во всех сферах в Эстонии. Где-то она была совсем незначительной, например, в сфере грузоперевозок и складирования разница составила 2%. Но есть профессии, где разница в ”мужской” и ”женской” зарплате составляет около 30% и больше. Это, кроме прочего, финансовый сектор, оптовая и розничная торговля, здравоохранение и социальное обеспечение.
Точные причины разницы зарплат с помощью прежних исследований выяснить не удалось — по крайней мере, в 85% случаев это осталось неясным. Поэтому, чтобы понять ситуацию, в начале 2019 года Министерство социальных дел и социологи Таллиннского университета запустили научный проект REGE. Подразумевается, что он разработает решения, которые помогут государству, работодателям и самим работникам свести неравенство зарплат к минимуму.
В среднем, в 2018 году разница в зарплатах составила 18,7%. Это примерно на 2% меньше, чем годом ранее. Средняя брутто-зарплата у женщин составляет 6,26 евро в час, а у мужчин 7,91 евро. С такими данными Эстония является одним из лидеров в разнице зарплат в Европе.
”Эти показатели не скорректированы, то есть не обязательно показывают, платят ли именно за одинаковую работу одинаковую зарплату. Но все же это очень важный показатель общего неравенства”, — уточняет Марге Унт, руководитель проекта REGE.
Неизвестные факторы
В качестве уже известных причин неравенства зарплат исследователи называют разную степень занятости мужчин и женщин, разные сферы занятости и разный опыт работы. Но это лишь капля в море среди всех причин.
В исследовании отмечается, что характерная черта разрыва в заплатах в Эстонии и есть в том, что общеизвестными факторами эту разницу нельзя объяснить.
”Более низкая зарплата у женщин указывает на то, что общество ценит их работу меньше. Это влияет и на качество их жизни, размер пособий и пенсии, а также увеличивает риск растить детей в бедности. Зависимость женщины от своего парт-нера создает ситуацию, в которой она может долго находиться в уничижительном положении”, — говорят исследователи.
Проект RЕGE рассчитан на три года, но из промежуточных результатов видно, что разница в зарплатах мужчин и женщин не зависит от национальности и уровня образования. В первом случае заплата растет с уровнем образования как у мужчин, так и у женщин. А во втором зарплата выше у мужчин и женщин эстонской национальности. Но вместе с этим можно отметить, что есть зависимость от количества детей у работников. ”Мужская” зарплата тем выше, чем больше у работника-мужчины детей. У женщин же, наоборот, с увеличением числа детей уровень зарплаты падает.
”В ходе проекта REGE мы смогли объяснить примерно 40% разрыва зарплат. Основное объяснение — это сегрегация: мужчины и женщины сосредотачиваются в разных сферах деятельности, у них разные должности. К сожалению, в Эстонии разрыв зарплат по сферам деятельности больше, чем в других европейских странах”, — объясняет Марге Унт.
С ней согласна и уполномоченная по гендерному равноправию и равному обращению Лийза Пакоста.
”Разрыв зарплат мужчин и женщин обусловлен сегрегацией на рынке труда, где рабочие места сосредотачиваются по группам одной половой принадлежности. Например, руководящие посты в основном у мужчин, а женщины остаются на местах, которые меньше оплачиваются и меньше ценятся, например, воспитатели, продавцы”, — говорит Пакоста.
Новые показатели
Марге Унт рассказывает, что в ходе нового исследования впервые удалось учесть фон предприятий. Мужчины больше сконцентрированы на предприятиях с высокими зарплатами. А самый большой разрыв зарплат на предприятиях, где преобладает женский коллектив.
”Но 60% разницы зарплат все еще остаются непонятными”, — добавляет Унт.
Она отмечает, что если говорить о низкооплачиваемых работниках, то при наличии всей информации о должности и предприятии, аналитики могут объяснить почти на 100% разницу зарплат. В отношении высокооплачиваемых — большая часть разрыва зарплат остается невыясненной.
”Это может объясняться эффектом стеклянного потолка, то есть барьером, который препятствует женщинам с высокой квалификацией попасть на должности с лучшей оплатой”, — предполагает Унт.
По ее словам, все исследования показывают, что предприятия, находящиеся в иностранном владении, демонстрируют больший разрыв зарплаты, чем те, которые не имеют иностранного руководства. В следующем году исследователи хотят проверить внутренние механизмы начисления зарплат именно на тех предприятиях, которые были местными, но перешли в иностранное владение.
”Причина может быть в том, что предприятия с иностранным участием поощряют своих сотрудников за готовность работать сверхурочно и в неудобное время. Также прибыльные предприятия больше используют так называемую ”вкусовую дискриминацию”, — считает Пакоста.
Куда жаловаться
Проблема неравенства зарплат — это часть проблемы половой дискриминации на рабочем месте. Подобными вопросами теоретически занимается комиссия по трудовым спорам при Инспекции труда. Сюда при необходимости может пожаловаться работник, считающий, что его дискриминируют среди прочего и в вопросе зарплаты.
”Если есть сомнения и человек хочет подать жалобу, стоит сначала проконсультироваться по инфотелефону Инспекции труда. Можно обратиться и в комиссию по спорам с конкретным требованием. В таком случае должны быть предоставлены и факты, доказывающие дискриминацию одного работника по сравнению с другими, — уточняет Яна Росенфельд, заведующая отделом коммуникации Инспекции труда.
Также руководитель комиссии может выступить в роли примирителя между работником и работодателем. Это бывает необходимо, если устное согласие между последними не дает результата. Независимый примиритель помогает довести дело до конца.
Если же разрыв в зарплатах и неравное обращение создают конфликты в коллективе, а работодатель их не решает, можно обратиться в Трудовую инспекцию, которая начнет проверку.
Кроме этого, есть вариант обратиться с проблемой дискриминации и к уполномоченному по равному обращению. Заявление можно написать в свободной форме, но обязательно указать конкретные факты дискриминации. В этом случае надо понимать, что уполномоченный не может делать предписаний по прекращению дискриминации или требованию компенсации. Если вы желаете востребовать с работодателя возмещение ущерба, правильнее обратиться в Трудовую комиссию или в суд.
Стереотипы мешают
Лийза Пакоста отмечает, что причина неравенства зарплат еще и в стереотипах общества, которые люди сами внедряют.
”Например, женщины хотят больше быть с детьми, хотя и для мужчин созданы такие возможности. Женщины, берущие на себя больше забот, неизбежно остаются на более слабых позициях на рынке труда, хотя и не должны. Часто случается, что работодатели повышают зарплаты всем работникам, за исключением тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком”, — говорит Пакоста.
К стереотипам относятся и мнения о том, какие специальности созданы для мужчин, а какие для женщин. А исходя из этого, и предубеждения о ролях мужчины и женщины в обществе, о том, какую должность можно считать подходящей для каждого из них.
”Женщины могли бы чаще претендовать на руководящие позиции, а мужчины поддерживать это. Часто случается, что способности женщины недооцениваются работодателем. А женщина в свою очередь сама просит зарплату меньше, чем работодатель мог бы предложить”, — говорит Пакоста.
Табу на разговоры о зарплате и ее засекреченность помогают сохранять разрыв в ее суммах, отмечают в Министерстве социальных дел.
”Когда мы не знаем, какая зарплата у наших коллег, мы не можем оценить, справедливо ли платят нам. Исследование 2015 года показало, что для трети организаций зарплата — это чисто вопрос договоренности, примерно половина предприятий исходит из промежуточных зарплат, в 19% — зарплата нового работника точно зафиксирована, у 64% нет никакой системы. А система важна, чтобы люди понимали, как формируются зарплаты”, — говорит руководитель отдела политики равноправия Министерства социальных дел Кятлин Сандер.
Женщин в руководство!
Свежий отчет Women in the Boardroom, подготовленный консалтинговой фирмой Deloitte, показывает, что доля женщин на руководящих должностях в крупных эстонских предприятиях составляет всего 8%. Это вдвое меньше, чем в среднем в мире.
Компания Deloitte проанализировала гендерный баланс в руководстве крупнейших предприятий в 66 странах мира. В 2019 году доля женщин на руководящих постах таких предприятий в среднем составила 16,9%. Однако полного гендерного баланса не существует ни в одной стране. Более 30% женщин работают в руководстве компаний всего в шести странах: в Финляндии, Норвегии, Франции, Швеции, Новой Зеландии и Бельгии. Меньше всего женщин входит в руководство предприятий в Катаре и Саудовской Аравии — соответственно, 0,6% и 0,7%.
Средний показатель по всем странам меняется очень медленно. Если такая динамика сохранится, гендерный баланс в руководстве компаний будет достигнут лишь через 30 лет, отмечается в отчете.
Исполнительный директор Deloitte Eesti Кристине Ярве сказала, что хотя в Эстонии доля женщин в руководстве компаний в последние годы не увеличивалась, в ближайшее время ситуация может измениться.
”В эстонских компаниях увеличивается доля женщин на руководящих должностях — это позволяет прогнозировать, что в ближайшее время женщин станет больше и в высшем руководстве. Влияние начинают оказывать и усилия, прилагаемые во имя того, чтобы добиться равенства зарплат для мужчин и женщин, а также равных возможностей построения карьеры. Если во многих странах ЕС гендерный баланс регулируется законодательно, то в Эстонии соответствующие правила еще отсутствуют”, — говорит Кристине Ярве.
Предыдущие исследования показали, что большая доля женщин в высшем руководстве положительно влияет на организационную культуру и коммерческие результаты. Руководящие органы с большим количеством женщин принимают более продуманные деловые решения, интенсивнее внедряют инновации и достигают лучших коммерческих результатов, отмечают в Deloitte.
