Специалист по найму персонала: новый тренд — выбирают работники, а не работодатели
Консультант по найму персонала Ирен Томски подготовила статью о новом тренде на рабочем рынке.
По ее словам, если раньше достаточно было опубликовать вакансию, и работник уже стоял перед дверью фирмы, то теперь привлекать специалистов нужно различными бонусами и высокой зарплатой.
Рынок труда не знает застоя. Рынок труда — это вечное движение. Неважно, достигает ли уровень безработицы двузначных процентов, как было в Эстонии во времена экономического кризиса в 2008-2010 годах, или он сравнительно невысок, как в настоящее время, всегда какое-то количество работодателей ищет необходимых ему работников, и всегда есть наемные работники, по тем или иным причинам оставшиеся без работы, которые ищут работодателя.
Все люди разные, у всех своя судьба. Поэтому каждый контакт соискателя рабочего места и потенциального работодателя индивидуален, каждая такая встреча — отдельно взятый случай со своими специфическими обстоятельствами.
Раньше диктовал кризис, теперь — нет
В то же время существуют и тенденции, которые игнорировать нельзя. Имея немалый опыт деятельности в сфере найма рабочей силы, я их вижу отчетливо.
До недавних пор, особенно в момент кризиса, соискатель находился в заведомо подчиненном положении, так как работодатель был уверен, что достаточно опубликовать объявление, и тут же выстроится целая очередь из претендентов, готовых почти на любые условия, лишь бы взяли на работу.
Да и заботиться о том, чтобы удержать принятого работника, особо не требовалось, особенно в период экономического кризиса: он сам будет изо всех сил держаться за рабочее место, потому что за воротами полно желающих занять его.
Однако этим временам приходит конец. Наемные работники, особенно хорошие специалисты, стали ценить себя выше. Более того, явно обозначился противоположный тренд: все чаще не работодатель решает, брать или не брать работника, а наоборот — специалист диктует условия и выбирает работодателя. А учитывая, что доля трудоспособного населения в стране сокращается (по прогнозам, только в ближайшие 7-8 лет ожидается сокращение примерно на 43 000 человек), этот тренд будет только нарастать.
Так что работодателям следует осознать современные реалии: уже недостаточно просто выставить объявление о наличии вакансии. Все чаще работодателю надо самому приложить немало усилий, чтобы найти потенциального специалиста на эту вакансию. А найдя такого человека, рабочее место надо ему не просто предложить, а продать.
Например, все чаще соискатели желают получить гибкий рабочий график, возможность работы из дома, сокращенный рабочий день, и предложив им более лояльные условия труда, у работодателя появится больше шансов получить хорошего и мотивированного специалиста.
Специалист — важнее
Каждый день я слышу от руководителей предприятий о том, что на фирме большая текучесть кадров, просто беда! И это действительно беда для предприятия, ведь люди уходят, забирая с собой багаж знаний, опыт, полученный на предприятии за годы работы, и конечно силы и время вложенные работодателем в данного человека. Также, В связи с нехваткой рабочей силы в Эстонии, работодатели вынуждены принимать на работу кандидатов за более высокую оплату, чем были у имеющихся сотрудников, чем вызывают негодование у последних.
К сожалению, далеко не каждый работодатель задумывается о том, как можно удержать сотрудников и остановить потерю компетенций. Вместо этого руководители мирятся со сложившейся ситуацией в надежде, что когда-нибудь все наладится само собой.
А что можно для этого сделать? Если в целом — создать такую атмосферу в коллективе, чтобы никому не хотелось по своей воле его покидать. Существует огромное количество способов как можно удержать сотрудника, но далеко не все предприятия их могут или хотят применять. Простые способы известны: от похвалы работника хотя бы просто за старательность до предоставления реальных возможностей карьерного роста. А также: привлечение сотрудников к принятию решений, поздравления со значительными датами и событиями, внутренние культурные мероприятия неформальные беседы руководителя с сотрудниками, например, во время корпоративного обеда, профессиональные конкурсы и т. д.
Или такие льготы, как компенсация расходов на занятия спортом, предоставление билетов в театры и на концерты, внеочередные оплачиваемые отгулы и т. д.
Какие-то из этих мер требуют дополнительных расходов от фирмы, другие ничего не стоят.
Конечно, и прежде многие работодатели практиковали нечто подобное. Однако если это делалось, то обычно в качестве красивого, но необязательного жеста. Теперь же, в свете новых тенденций на рынке труда, эта сторона деятельности руководителя становится обязательной и необходимой.
