Из ближайшего прошлого можно привести трагический случай, когда будущий отец ребенка бросил женщину из очень бедной семьи на раннем сроке беременности и работодатель тоже уволил ее. Поскольку женщину уволили из-за беременности, в Комиссии по трудовым спорам ей присудили компенсацию. Работодатель обратился в суд, и поскольку занимавшемуся этим делом бюро уполномоченного по равноправию казалось, что речь идет о черно-белом случае, жертве посоветовали продолжить спор в суде. Но дело приняло неожиданный оборот — назначенный государством адвокат не владел вопросом, другая сторона, напротив, наняла очень сильных адвокатов.

В итоге женщина проиграла, и с нее также взыскали судебные расходы противоположной стороны. "Суд решил, что женщину уволили не из-за беременности, а потому, что она стала эмоциональной, стала плакать на рабочем месте… Одним словом, из-за признаков беременности", — описала уполномоченная по равному обращению Лийза Пакоста абсурдное решение.

Чуть лучший, но все-таки не удовлетворяющий чувство справедливости случай иллюстрирует казус женщины со сложным недостатком здоровья. Прежний начальник приспособил для нее рабочее место, но новый начальник не был с этим согласен. Раньше к работе женщины претензий не было, и победа, очевидно, была бы вполне уверенной, но женщина была матерью-одиночкой и поэтому была не согласна идти в суд. Таким образом, вырисовывается два варианта: в суде проигрывают более сильным адвокатам противоположной стороны или находящийся в более слабой позиции человек вообще не соглашается судиться.

Сохранение репутации

Здесь обнаруживается одна проблема эстонского трудового права, о которой мало говорят: принятые Комиссией по трудовым спорам решения как будто теряют свое значение по существу, если работодатели доводят их до суда и казус заново начинают обсуждать с нуля. Это особенно касается именно тех споров, когда уволили на дискриминирующем основании — из-за пола, а также, например, из-за беременности или недостатка здоровья. В таких случаях работодатели заинтересованы избежать репутации дискриминирующего, и это мотивирует их обивать пороги судов.

Запрет на дискриминацию отдельно вписан в закон, и наказание работодателя за это носит предупреждающий характер. Цель в том, чтобы изменить установки общества в целом. Например, если договор прекращают потому, что человек ленив, прекращение может быть неправильно оформлено, но дискриминации нет. Если увольняют забеременевшую женщину, это, прежде всего, само по себе запрещено. А увольнение из-за выполнения семейных обязанностей квалифицируется как дискриминация. Если обычно при прекращении трудового договора нужно платить компенсацию за неполученную зарплату и т.п., то в случаях дискриминации получают дополнительную компенсацию.

Если в Комиссии по трудовым спорам работники не должны сами нести расходы, то идя в суд, как известно, нужно заплатить адвокату. К тому же, подстерегает опасность, что в случае проигрыша придется еще оплачивать судебные расходы работодателя. Так находящиеся в уязвимом положении люди склонны отдавать победу без боя.

Возможность компромисса

Разумеется, невозможно отрицать право работодателя отстаивать свои интересы. Вопрос, скорее, в том, как обеспечить, чтобы работники не попадали в неравное положение. Уже мысль о том, что решение Комиссии по трудовым спорам может стать недействительным, уменьшает рвение отстаивать свои права.

Руководитель Инспекции труда Марет Марипуу обратила внимание, что с этого года комиссии, на самом деле, получили больше прав. "Прибавилось примирительное производство, комиссия имеет право утвердить компромисс. Я вижу, что с точки зрения работников здесь ситуация улучшилась", — сказала она.

Прийти к компромиссу можно до вступления решения комиссии в силу. Руководитель Комиссии по трудовым спорам утверждает компромисс постановлением, которое одновременно прекращает производство. На содержание компромисса наложены некоторые ограничения, например, компромисс должен быть выполним. Примечательно то, что компромисс в дальнейшем невозможно оспорить, как это можно сделать с обычным решением Комиссии по трудовым спорам.

Отказаться или идти в суд?

Что делать, если работодатель идет в суд? По сути, у человека сейчас две возможности. Первая — ничего не делать. В таком случае суд признает правым работодателя, а для работника не последует никаких расходов, он просто останется без своей компенсации. Второй вариант — в одиночку и за своей счет начинать бороться. Во многих странах это решено по-другому, например, в некоторых местах комиссия сама идет защищать свое решение в суд. Для эстонского правового пространства это не слишком подходит. "В других странах, опять же, уполномоченные по равноправию имеют право быть привлечены в суде в качестве экспертов, пойти от имени жертвы в суд или профинансировать защищающих жертву адвокатов", — сказала Пакоста.

Один из выходов — вступление в профсоюз. Юрист профсоюзов Нелли Лоометс подчеркнула, что отстаивание своих прав может закончиться ситуацией, когда человек получает клеймо и его больше никуда не берут на работу. "Из-за того, что Эстония маленькая, работники не осмеливаются вступать в профсоюз или спорить с работодателем. Профсоюзы обычно обеспечивают свои членам бесплатную юридическую помощь. Поэтому ситуацию улучшило бы то, если бы работники больше вступали в профсоюзы. Так мы могли бы больше указывать на случаи дискриминации. В таком споре мы сотрудничали с уполномоченным по равному обращению и готовы делать это и в дальнейшем", — отметила она.