Работники боятся сокращений и урезания зарплат. Инспекция советует не подписывать опрометчиво документы об увольнении
В последнее время Инспекция труда получает множество вопросов как от работодателей, так и работников.
По словам заместителя генерального директора инспекции труда Меэли Мийдла-Ванаталу, основная масса вопросов касается реорганизации работы.
"Работодатели интересуются, каким образом можно реорганизовать работу и сколько на это отводится времени. Имеет ли работник право оставаться дома? Должен ли он платить работнику, если решит приостановить работу? И если да, то в размере минимальной ставки или в размере средней зарплаты?”, — перечисляет вопросы Ванаталу.
Также, по его словам, в последнее время поступает много вопросов о сокращении. Некоторые работодатели уже приняли соответствующие решения. Очень многие спрашивают, возможно ли вместо сокращений прибегнуть к неоплачиваемому отпуску. Сейчас закон такой возможности не предоставляет. Также интересуются возможностями уменьшения рабочей нагрузки.
”Больше всего мы беспокоимся о том, чтобы люди опрометчиво не соглашались на расторжение трудового договора по соглашению сторон. Или чтобы они не подписывали заявления о плановом расторжении трудового договора. Например, работодатель может сказать, что поскольку предприятие все равно закроется, работник мог бы сам подписать договоренность или сам расторгнуть договор по электронной почте. И что государство тогда заплатит ему компенсацию. Но в таких случаях компенсация по безработице не выплачивается”, — подчеркивает представитель инспекции.
Сами работники Трудовой инспекции исполняют свои трудовые обязанности дистанционно. На обращения отвечают как по инфотелефону, так и электронной почте. Приводим некоторые примеры обращений:
Может ли работодатель отправить работника в принудительный или неоплачиваемый отпуск или установить специальный порядок работы?
Если работник вернулся из региона риска, то он должен договориться с работодателем о дальнейшей реорганизации работы. Разумнее всего работать дистанционно, однако, если это невозможно, необходимо достичь компромисса.
Принудительного отпуска законом не предусмотрено, но работник и работодатель могут договориться о том, что, например, работник будет находиться две недели дома. Если работник не работает по причине того, что работодатель не обеспечивает его работой, работодатель должен платить работнику его среднюю зарплату (статья 35 Закона о трудовом договоре).
Для применения неоплачиваемого отпуска должна также иметься договоренность сторон. Если работник не согласен идти в неоплачиваемый отпуск, но работодатель запрещает работнику работать, вступает в силу статья 35 Закона о трудовом договоре.
Можно ли применять статью 37 Закона о трудовом договоре, то есть снижение заработной платы сроком на три месяца ввиду не зависящих от работодателя причин?
Эпидемия коронавируса — это непредвиденное обстоятельство, которое дает работодателю основания применять статью 37 Закона о трудовом договоре и в одностороннем порядке уменьшать работникам нагрузку и заработную плату на три месяца в случае, если платить обычную зарплату ”неразумно обременительно”. Оплату труда можно снизить до минимальной ставки (584 евро в месяц или 3,48 евро в час).
Уменьшение зарплаты в рамках § 37 возможно лишь при определенных условиях:
- Работодатель не может ввиду непредвиденных и не зависящих от него экономических обстоятельств обеспечить работника работой в тех объемах, о которых имеется договоренность (сюда не входят сезонные уменьшения обьемов работы)
- Выплата обычной зарплаты (которая зафиксирована в трудовом договоре) является неразумно обременительной для работодателя. Так, понизить зарплату нельзя в случае, если работодатель не может обеспечить прежних объемов работы, но вместе с тем имеет достаточно денежных средств для выплаты зарплаты и отсутствует действительная необходимость для изменения зарплаты.
Что с сокращениями?
Если станет ясно, что ситуация не улучшится и работодатель по-прежнему не сможет обеспечивать работника работой, а также платить ему уменьшенную заработную плату, то не исключено сокращение. Как сообщается на сайте Кассы по безработице, согласно § 89 Закона о трудовом договоре работодатель может уволить работника в связи с сокращением, если продолжение трудовых отношений становится невозможным по условиям договора в связи с уменьшением объёма работы или в связи с реорганизацией работы или в случае других причин окончания работы.
Сокращением считается также расторжение трудовых договоров:
• при окончании деятельности работодателя (ликвидация, принудительное прекращение) или
• при объявлении работодателя банкротом или
• при окончании банкротного производства без объявления работодателя банкротом, в связи с угасанием.
В законе также отдельно регулируется одновременное сокращение большого числа работников, что считается коллективным расторжением трудовых договоров (§ 90 закон о трудовом договоре). При коллективном расторжении трудовых договоров, работодатель должен следовать исключениям, установленных §101–103 закона о трудовом договоре, согласно которым он должен привлечь к процессу расторжения трудовых договоров доверенного лица работников или, при его отсутствии, самих работников, а также сообщить о планируемом расторжении трудовых договоров Эстонской Кассе по безработице.
Уведомление о сокращении должно быть выдано работнику своевременно.
Срок оповещения привязан к стажу работника у данного работодателя:
- менее рабочего года — как минимум 15 календарных дней;
- от 1 до 5 рабочих лет — как минимум 30 календарных дней;
- от 5 до 10 рабочих лет — как минимум 60 календарных дней;
- от 10 и более рабочих лет — как минимум 90 календарных дней.
В случае несоблюдения этих сроков работодатель должен выплатить работнику компенсацию, равную средней зарплате за то количество календарных дней, на которое оказался короче срок оповещения.
Кстати, все актуальные новости от RusDelfi теперь и в Telegram: подписывайтесь и будьте в курсе событий страны и мира.
